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Warum die Verwendung von Myers Briggs bei der Einstellung eine schreckliche Idee ist

Myers Briggs bei der Einstellung: Als ich als Berater mit dem MBTI®1) gearbeitet habe, gab es eine Art von Anrufen, die ich gefürchtet habe: die Anrufe von Firmen, die den MBTI® in ihrem Einstellungsprozess einsetzen wollten. Sie hatten vom MBTI® und seiner Beliebtheit in Unternehmen gehört. Vielleicht hatten sie sogar schon einige ihrer Mitarbeiter beurteilt – mit inspirierenden Ergebnissen. Wie toll wäre es nun, wenn sie damit alle unerwünschten Kandidaten aus ihrem Einstellungspool aussortieren könnten?

Die Einstellung von Mitarbeitern ist ein zeitaufwändiger und oft überwältigender Prozess, und wir alle würden gerne eine schnelle Lösung finden, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Wäre es nicht großartig, wenn es ein einfaches, leicht verständliches Instrument gäbe, das uns sagen könnte, wie ein Mitarbeiter abschneiden würde? Natürlich wäre es das. Aber Persönlichkeitstypenbewertungen sind kein solches Instrument. Und weil ich schon so viele potenzielle Kunden davon abbringen musste, möchte ich Ihnen vier Gründe dafür nennen:

1. Es funktioniert nicht.

Aus dem Persönlichkeitstyp einer Person lässt sich nicht ableiten, ob sie für eine bestimmte Stelle geeignet ist. Das ist verwirrend, denn es gibt viele Hinweise darauf, dass bestimmte Persönlichkeitstypen bestimmte Berufe eher wählen als andere. Wir wissen zum Beispiel, dass wir, wenn wir eine Reihe von CEOs untersuchen, wahrscheinlich viele ENTJs und sehr wenige INFPs (oder gar keine) finden werden. Aber wenn ein INFP unter ihnen ist, bedeutet das, dass sie nicht für ihren Job geeignet sind? Nein, ganz und gar nicht. Sie kann eine großartige Führungskraft sein, gerade weil sie einen anderen Ansatz verfolgt als der Rest der Masse.

Abgesehen von Anekdoten gibt es keinerlei Daten, die darauf hindeuten, dass bestimmte Persönlichkeitstypen in bestimmten Berufen besser abschneiden als andere. Menschen können einen Job teilweise aufgrund ihres Typs wählen, aber wenn sie eine atypische Wahl treffen, ist das kein Rezept für eine Katastrophe.

2. Nein, wirklich, das funktioniert nicht.

Moment, haben wir das nicht schon besprochen? Ja, aber das ist etwas anderes: Persönlichkeitstypenbewertungen wie der MBTI® und egovida funktionieren buchstäblich nicht, wenn die Person, die sie durchführt, unter Zwang steht.

Die meisten Menschen, die während des Einstellungsprozesses eine Persönlichkeitsbeurteilung durchführen, wollen sich von ihrer besten Seite zeigen. Aus diesem Grund enthalten Einstellungsbeurteilungen so genannte Skalen der sozialen Erwünschtheit: spezielle Fragen, die dazu dienen, Menschen auszusortieren, die ein zu rosiges Bild von sich selbst zeichnen. Diese Skalen enthalten in der Regel Aussagen wie “Ich habe noch nie gegen das Gesetz verstoßen” – Aussagen, die übereifrige Bewerber vielleicht für richtig halten, aber jeder wirklich ehrliche Mensch würde zugeben, dass sie nicht ganz der Wahrheit entsprechen.

Persönlichkeitsbewertungen, die auf der Briggs-Myers-Theorie beruhen, enthalten keine Indikatoren, um Kandidaten, die “gut” sind, auf die Schliche zu kommen. Außerdem enthalten sie in der Regel Fragen, die für den Prüfling ziemlich transparent sind. Sie bewerten also nur, ob der Bewerber weiß, wie die Persönlichkeit eines guten Mitarbeiters aussieht und ob er in der Lage ist, sie vorzutäuschen.

3. Es warnt Sie nicht vor echten Problemen.

Wenn Sie das Pech hatten, einen wirklich schlechten Mitarbeiter einzustellen – jemanden, der sich aus dem einen oder anderen Grund als absoluter Alptraum für das Unternehmen entpuppt hat -, dann fragen Sie sich vielleicht, ob eine Persönlichkeitsbeurteilung Sie vor einigen Warnsignalen hätte warnen können. Es gibt zwar durchaus Instrumente, die hilfreich sein können, aber Persönlichkeitstypenbewertungen gehören nicht dazu.

Die Myers-Briggs-Theorie basiert auf Stärken, was bedeutet, dass kein Typ besser ist als ein anderer, und es wird nichts bewertet, was potenziell schädlich ist. Wenn Sie also einen Bewerber haben, der unehrlich, streitsüchtig oder einfach nur labil ist, wird eine Persönlichkeitsbewertung nichts davon aufzeigen.

4. Selbst im besten Fall sagt sie Ihnen nicht, was Sie wirklich wissen müssen.

Der Persönlichkeitstyp ist ein Indikator für den Arbeitsstil und die Hauptmotivationen, aber nicht für die Fähigkeiten. Selbst wenn Sie davon ausgehen, dass Ihr Bewerber bei der Beurteilung völlig offen und ehrlich ist und Sie einen Bericht erhalten, der seinen Typ genau beschreibt, wissen Sie nur, wie er wahrscheinlich an seine Arbeit herangehen wird – und nicht, wie gut er darin ist.

Die meisten Profile von ENTJ-Typen beschreiben sie zum Beispiel als natürliche Führungspersönlichkeiten. Tatsächlich haben unsere jüngsten Untersuchungen ergeben, dass ENTJs im Durchschnitt dazu neigen, mehr Menschen zu führen und höhere Gehälter zu verdienen. Sie könnten also davon ausgehen, dass ein ENTJ die richtige Wahl ist, wenn Sie eine Führungsposition besetzen wollen. Das ENTJ-Profil eines Bewerbers sagt zwar aus, dass er gerne die Leitung übernimmt (ich habe noch keinen ENTJ getroffen, der das nicht getan hätte), aber es sagt nichts darüber aus, ob er tatsächlich die Fähigkeiten und Fertigkeiten erworben hat, um eine hervorragende Führungskraft zu sein. Das ist ein ganz anderes Thema, in das Sie mit einem Persönlichkeitstyp-Bericht keinen Einblick erhalten.

Zum nächsten Punkt, beim Thema: Myers Briggs bei der Einstellung.

Gibt es überhaupt einen guten Grund, bei der Einstellung von Mitarbeitern Persönlichkeitstypen zu verwenden?

Wenn Sie gut aufgepasst haben, haben Sie vielleicht bemerkt, dass der Titel dieses Beitrags eine Einschränkung enthält. Die Bewertung von Persönlichkeitstypen ist eine schlechte Idee bei der Einstellung – meistens. Was ist also die Ausnahme?

Wenn sie richtig durchgeführt wird (und mit richtig meine ich mit großer Sorgfalt und Überlegung), kann eine Persönlichkeitsbeurteilung während des Einstellungsprozesses als nützlicher Gesprächseinstieg eingesetzt werden. Das heißt, Sie können die Ergebnisse der Bewertung nutzen, um den Bewerber dazu zu bringen, über seine Stärken, seinen Arbeitsstil, seine Motivationen und seine Hoffnungen für die Zukunft zu sprechen. Sie können den Rahmen des Persönlichkeitstyps als Ausgangspunkt für die Strukturierung der Diskussion nutzen (z. B. “Wir arbeiten hier in einem Großraumbüro. Wie passt das Ihrer Meinung nach zu Ihrem introvertierten Stil?”).

Dabei müssen Sie dem Bewerber unbedingt klar machen, dass Sie kein bestimmtes Ergebnis erwarten, dass es keine richtigen oder falschen Antworten gibt und dass die Ergebnisse zwischen Ihnen beiden als Berührungspunkt in Ihrem Kennenlernprozess besprochen werden sollen. Das Wichtigste dabei ist, dass Sie den Bewerber immer noch über sich selbst erzählen lassen; Sie nutzen die Beurteilung lediglich, um die Diskussion anzuregen.

Fazit: Myers Briggs bei der Einstellung

Persönlichkeitstypenbeurteilungen haben in Unternehmen manchmal einen schlechten Ruf, und ich fürchte, das liegt zum Teil daran, dass sie während des Einstellungsverfahrens falsch eingesetzt werden. Wenn Sie gerne Persönlichkeitsanalysen in Ihrem Team einsetzen, tun Sie Ihren zukünftigen Kollegen einen Gefallen und setzen Sie sie bei der Einstellung verantwortungsvoll und mit Bedacht ein. Ich verspreche Ihnen, dass Ihr Team dadurch besser sein wird.

Was halten Sie von der Verwendung von Persönlichkeitsanalysen im Einstellungsprozess? Haben Sie es getan? Haben Sie einen Ratschlag für Unternehmen, die dies als Standardverfahren einführen wollen?

Wir hoffen, dass Ihnen der Artikel zum Thema “Myers Briggs bei der Einstellung” gefallen hat. Falls Sie sich für Infos über Karriere und Karrieretests interessieren, schauen Sie gerne auch auf egotalent vorbei. Darüber hinaus interessiert Sie vielleicht auch unsere Artikel zu dem Thema “Wie sich Lebensereignisse auf die Persönlichkeit auswirken“.

1) MBTI® ist eine eingetragene Marke der Myers & Briggs Foundation, die nicht mit egovida verbunden ist.

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