Sie haben wahrscheinlich schon gehört, dass Konflikte ein unvermeidlicher Teil des Lebens sind, und das stimmt auch.
Die Menschen sind unterschiedlich und wollen zu verschiedenen Zeiten unterschiedliche Dinge. Daher werden unsere Wünsche und Ansichten garantiert von Zeit zu Zeit mit denen unserer Mitmenschen kollidieren.
Konflikte am Arbeitsplatz sind sogar noch wahrscheinlicher, vielleicht weil die Arbeit von Natur aus wettbewerbsorientiert ist und viele von uns einen großen Teil ihres Selbstbewusstseins aus der Arbeit ableiten.
Doch was auch immer die Ursache sein mag, bedenken Sie dies: Einer Studie zufolge verbringen US-amerikanische Arbeitnehmer 2,8 Stunden pro Woche damit, sich mit Konflikten zu befassen.
Dabei brauchen wir eigentlich keine Studien, um zu wissen, dass Konflikte am Arbeitsplatz eine große Sache sind. Jeder, der am Arbeitsplatz tätig ist, weiß das bereits.
Und leider sind die meisten Unternehmen schlecht im Umgang mit Konflikten. In vielen Unternehmen werden Konflikte sogar unbestreitbar vermieden.
Wie sieht es bei Ihnen aus? Wie neigen Sie dazu, mit Konflikten umzugehen? Jede Persönlichkeit ist einzigartig, aber wir sind alle Menschen und haben gemeinsame Züge.
GEMEINSAME KONFLIKTPERSÖNLICHKEITEN
Welches Problem? (Vermeidend). Wie bereits erwähnt, besteht eine Möglichkeit, Konflikte zu vermeiden, indem man sie herunterspielt oder so tut, als gäbe es sie nicht. Überraschenderweise funktioniert dieser Ansatz manchmal, da die Zeit manche Probleme irrelevant werden lässt.
Es überrascht jedoch nicht, dass die Vermeidung von Konflikten oft nicht funktioniert. Für jede Situation, die durch den Lauf der Zeit irrelevant wird, gibt es viele weitere, die zunehmend problematisch werden. Dennoch kann jeder, der einem Problem aus dem Weg gehen will, Wege finden, um das Nichtstun zu rechtfertigen, selbst wenn diese Haltung von Natur aus wenig hilfreich oder nachlässig ist.
Ich will gewinnen (Mitbewerber). Am anderen Ende des Spektrums stehen diejenigen, die einen Konflikt frontal angehen, mit dem Ziel, zu “gewinnen”. Diese Menschen sehen Ihnen direkt in die Augen und fragen Sie unverblümt: “Was ist los?” Und wenn Sie ein Problem mit ihnen haben, werden sie Ihnen ohne mit der Wimper zu zucken sagen, was sie dagegen zu tun bereit sind und was nicht – und vielleicht gefällt es Ihnen, vielleicht auch nicht.
Was kann ich für dich tun? (Entgegenkommender). Wenn Menschen mit einer eher entgegenkommenden Persönlichkeit mit einem Konflikt konfrontiert werden, neigen sie dazu, die Bedürfnisse anderer über ihre eigenen zu stellen. Sie sind kooperativ und nicht besonders durchsetzungsfähig, was zwar kurzfristig den Frieden bewahrt, aber langfristig zu anderen Problemen führt.
Beispiel: Der Vorgesetzte Stan hat von seinem Chef die Anweisung erhalten, keine Überstunden zu genehmigen, da sie nicht im Budget vorgesehen sind. Stan braucht jedoch seine Mitarbeiter, um Überstunden zu machen. Sie sind überlastet, und Stan muss Fristen einhalten.
Stan sagt seinem Vorgesetzten jedoch nichts davon. Stattdessen stimmt er zu, dass die Richtlinie sinnvoll ist, gibt an, dass er sich daran halten wird, und dann drückt er die Daumen und hofft das Beste.
Du gibst ein bisschen nach, und ich gebe ein bisschen nach (Kompromissler). Im Gegensatz zu den Entgegenkommenden sind die Kompromissler bereit, etwas zu geben, aber nur, um etwas zu bekommen. Es ist zu hoffen, dass beide Parteien des Kompromisses teilweise zufrieden aus dem Konflikt hervorgehen, aber manchmal ist keine der beiden Parteien zufrieden.
Lassen Sie uns zusammenarbeiten (Kollaborateur). Diejenigen, die einen kooperativen Stil der Konfliktbewältigung pflegen, suchen immer nach einer “Win-Win-Situation”. Diese Personen hoffen, die Bedürfnisse aller Konfliktparteien zu erfüllen, ohne dass die Rechte oder Interessen von irgendjemandem mit Füßen getreten werden.
Beispiel: Bernie in der Abteilung für Sozialleistungen ist für die Abstimmung der Rechnungen für Sozialleistungen zuständig; Alice in der Buchhaltung ist für die Bezahlung der Rechnungen für Sozialleistungen verantwortlich.
Im letzten Monat ist Bernie in Verzug geraten und hat die Rechnung nur langsam an Alice weitergeleitet. Alice stellt fest, dass das Fälligkeitsdatum bereits überschritten ist, aber Bernie sagt, dass das Unternehmen eine Nachfrist hat und es keinen Grund zur Sorge gibt.
Aber im nächsten Monat, als Bernie nicht im Büro ist, wühlt Alice auf Bernies Schreibtisch herum und sucht nach der Rechnung, die sie nicht finden kann. Als Bernie zurückkommt und erfährt, was Alice getan hat, ist er nicht erfreut und sagt es Alice auch. Er weist auch darauf hin, dass Alice ihr Ziel nicht ganz erreicht hat. Um sicherzustellen, dass es in Zukunft keine Konflikte gibt, schlägt Bernie vor, Alice als Administratorin in die Leistungsdatenbank aufzunehmen. Auf diese Weise erhält sie digitale Benachrichtigungen über die Rechnung (und hat immer eine aktuelle Kopie) sowie die Möglichkeit, elektronische Zahlungen vorzunehmen, was schneller geht als die Bearbeitung und Versendung von Papierschecks.
KONFLIKTMANAGEMENT JE NACH SITUATION
Mit Ausnahme der persönlichkeitsgestörten Menschen (die eine eher starre Persönlichkeit haben und für die fast jede zwischenmenschliche Interaktion eine Gelegenheit ist, zu “gewinnen”), variieren die meisten Menschen ihre Herangehensweise an Konflikte je nach Situation, selbst angesichts ihrer natürlichen Tendenzen.
Zum Beispiel kann jemand mit einer Tendenz zum Wettbewerb die Sinnlosigkeit dieser Strategie erkennen, wenn der Konflikt einen Chef oder einen anderen Vorgesetzten mit mehr Macht oder Einfluss betrifft, oder umgekehrt, wenn die andere Partei weniger Macht hat (z.B. ein Kind) oder eine geliebte Person ist (z.B. ein Elternteil oder Ehepartner).
Andererseits kann jemand, der dazu neigt, sich anzupassen oder zu kooperieren, kämpferisch werden, wenn er oder sie erkennt, dass die andere Konfliktpartei beabsichtigt, einen unfairen Vorteil zu erlangen.
FINDEN SIE IHRE KONFLIKT-PERSÖNLICHKEIT
Eine gute Möglichkeit, Ihre Konfliktpersönlichkeit besser zu verstehen, ist die Durchführung eines Persönlichkeitstests wie DISC.
DISC steht für:
- Dominanz (ergebnisorientiert, gewinnorientiert, selbstbewusst)
- Einfluss (Schwerpunkt auf Beeinflussung oder Überredung anderer, Offenheit, Beziehungen)
- Stetigkeit (Betonung auf Zusammenarbeit, Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit)
- Gewissenhaftigkeit (Betonung auf Qualität und Genauigkeit, Fachwissen, Kompetenz)
Jede DISC-Bewertung wird von einem Bericht begleitet, der Ihnen sagt, wie Sie insgesamt und mit anderen zusammenarbeiten.
Wenn Ihre Selbsteinschätzung nicht mit den Testergebnissen übereinstimmt, sollten Sie überlegen, ob eine kleine Kampagne zur persönlichen Weiterentwicklung (vielleicht mit Hilfe eines Coaches, Beraters, spirituellen Beraters oder guten und weisen Freundes) nicht eine vorteilhafte Nutzung Ihrer Zeit wäre.
WENN KONFLIKTE DEM TEAM SCHADEN
Wenn Ihr Team unter der Last seines Konflikts strauchelt, sollten Sie sich damit trösten, dass es einen produktiven Weg gibt, damit umzugehen. Dem Problem aus dem Weg zu gehen, ist sicherlich nicht der richtige Weg, aber je nach der Art und dem Ursprung des Konflikts, kann eine der anderen Methoden helfen. (Ja, sogar das Konkurrieren [Dominanz], denn wenn ein wirklich fauler Apfel den Karren aus dem Dreck zieht, braucht er oder sie vielleicht mehr als alles andere eine feste Hand.)
Höchstwahrscheinlich wird der beste Ansatz jedoch ein gewisses Maß an Anpassung, Kompromiss oder Zusammenarbeit beinhalten, wodurch sichergestellt wird, dass alle Stimmen gehört werden und die beste(n) Idee(n) auf natürliche Weise in den Vordergrund rücken. Ziehen Sie auch in Erwägung, eine qualifizierte Fachkraft mit der Durchführung von Teambuilding-Aktivitäten zu beauftragen, die speziell auf Konfliktstile ausgerichtet sind.